年薪百万的HR都拥有这4种思维!
来源:互联网 日期:2020-06-20 浏览 164 次

    优秀的人总是相似,平庸的人却各有各的不同。

同事柳一,人力资源专业,后来说自己对设计感兴趣,自学了设计。

    做HR,他招的人离职率最低,帮业务项目做得风生水起,他能做出精美的ppt,各种活动也是不在话下,他的演讲能聚集大批粉丝,业余时间自己也在研发手机应用,投投自己写的稿子,一时间成为了公司和社交网络上的炙手可热的风云人物。

我就好奇大家都是做HR的差别怎么这么大,针对理论层面,他跟我讲了4个思维方式。

这里我做了一些总结,里告诉大家优秀的HR一定要具备哪些思维。

                                               -01-

            一定要回归流程

 


拿到一个问题的时候,先回归流程。


工作中我发现很多人一拿到一个问题,就陷进细节,全然忘记整体的大局。


去年我们周年活动,老大要求做一个员工内部传播的H5,拿到这个问题后,我们就开始讨论。


有人说:这个设计要年轻。


有人说:传播内容一定要跟员工息息相关。


有人说:这个技术排期及设计排期得定个具体时间。


大家想的都是很散的点,非常混乱,其实正确的思考方式是先梳理整个事件的流程,要不永远讨论不出来结果:


1、界定清楚我想要的目标和结果;


2、梳理清楚,这个问题从起始到结束的全流程是怎样的,会经历哪些主要的环节;


3、在每一个环节上,我们可以做一些什么事情,给员工创造一些不同的体验,以有助于我们最终达成期望实现的结果。


等流程整理出来以后在一点点抠细节,哪个流程谁去负责。


转变思维方式,减少无效努力。爱因斯坦说过:“如果给我1个小时解答一道决定我生死的问题,我会花55分钟来弄清楚这道题到底是在问什么。一旦清楚了它到底在问什么,剩下的5分钟足够解答这个问题。”



-02-

生态化思维

 


所谓生态,其实就是一个所有角色在其中都可以互为价值、和谐共存、共同驱动其发展的和生长的一个大环境。


我们既是HR也是员工,员工也并不是入职了就没事了,我们一定要相互创造价值。


比如多年来我们的管理制度过于强调外在报酬,导致工作本身对员工的激励作用逐渐消失。我们驱动不了员工,甚至有一部分员工觉得,不就是给钱然后我为公司卖力的雇佣关系。


当出现这种关系,我们这个生态就很危险了。


一般而言,员工工作的动机有三个层次和阶段:


第一阶段,为了利而工作,这时货币薪酬激励很重要。


第二阶段,为了名而工作,员工希望通过努力工作,获得良好声誉与社会地位,这时企业要及时认可员工的工作,让员工有荣誉感。


 第三阶段,为了职业理想而工作,员工因为喜欢某项工作而将其做到极致,企业要鼓励这样的员工选择自己喜欢的工作方向,这才是员工优秀绩效的来源和努力工作的恒久推动力。


作为HR,一定要从过度依靠外在报酬转到强调工作本身的内在激励,需要帮助员工认识到看似平凡的岗位的内在价值在哪里?该岗位和组织存在的使命以及战略目标之间的联系在哪里?其中也包括建立一些员工建言系统的完善,多听员工的声音,相互创造一个健康的公司大环境。


在沃尔玛,卡车司机都清晰地知道自己的工作内容对组织核心竞争力的贡献。HR需要唤醒员工的内在工作动机,这不仅仅是是在帮助员工成长,这是让所有人知道他的价值,这样的生态和环境才能长久的留住人才。



-03-

杠杆思维



阿基米德有一句话:给我一个支点,我可以撬起地球。你要关注的不仅是那个杠杆,而是那个“支点”,找到支点才是最关键的事情。


什么是工作中的杠杆思维呢?也就是借力。


我们在工作中会遇到很多比较困难的事,自己努力了很多次也完成不了,这时候一部分人会继续选择瞎努力,另外一部分可能干脆放弃,告诉领导,这事我试过了,以我的能力根本搞不定。


但其实最省力的方法是找一个支点去撬动这件事。


比如用人部门让你去招一个高端候选人,你终于在N份简历里找到了一个匹配且牛逼的人,你打电话过去,刚介绍完公司和岗位,人家就把电话挂了,后面你跟进了几次,这个候选人都不感兴趣,你觉得自己尽力了对不对?


这个时候你先收集这个候选人的需求是什么,然后在由优秀的部门负责人去沟通,利用他们的声望和能力去吸引候选人。这时候成功率一定比你天天打电话效果好。


在比如你在一家刚组建的公司,公司什么都没有,你找候选人,人都看不上你的公司,这时候你是不是可以试着先集中火力搞定一个大牛,然后在利用公司大牛去吸引一些愿意跟着公司发展的候选人。以此为支点去撬动更多人。 


我们要学会以点带面,其实有些事我们只要集中去搞定了这个“支点”,就能以此为支点撬动整件事的发展。



-04-

持续学习的思维


3月9日,任正非在内部文件中指出:如果HR自己不革命,就不要去革别人的命。每一个HR都要上战场去开几“炮”,打不准就下岗。


一时间哗然一片,文件中还提到:


人力资源及干部管理,在过去的三十年作出了很大的贡献,今天公司这支队伍这么整齐做出了这么多成绩,你们功不可没。


从学习外国的先进经验,探索公司管理的理论,你们作出了伟大的贡献,有许多可歌可泣的故事,有众多的英雄人物。我们对过去的成绩是要高度肯定的,要合理表彰的。


今天我们要勇于改革、适当改革,并不是否定过去,而是时代所迫,是追求更高的目标。


这无疑是在提醒每一位HR:永远不能停止学习。


而现状是什么呢?大部分HR每天都干了很多活,每天在繁杂的工作中忙的连轴转。但是半年、一年过去了,自身并没有进步。时间一长,你就丧失了成长的能力。


因为学习是一种习惯,成长是一种习惯,精进也是一种习惯,你若是一年两年里都忙到没时间成长,你最终也会习惯了每天不成长的状态,毕竟不成长本身也是人最舒服的状态。


而一个人在职场里持续上升,必须要有持续的学习成长。


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